ANALISIS KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG

TREHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERMINAL BAHAN

BAKAR MINYAK REGION III TASIKMALAYA

Dadang Iskandar1)2), Ghina Dwi Mulyani2)

1) Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Universitas Telko m

Jl. Telekomunikasi 1 Terusan Buahbatu Dayeuhkolot Bandung

[email protected]

2) Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Universitas Telko m

Jl. Telekomunikasi 1 Terusan Buahbatu Dayeuhkolot Bandung

ghinad wi [email protected]

Abstrak – Paper ini bertujuan untuk menganalis pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan di Terminal BBM Region III Tasikmalaya. Karyawan mendapatkan jaminan social berupa income pada saat tidak bekerja dan manfaat-manfaat lain berupa manfaat kesehatan seperti jaminan kesehatan, manfaat keamanan seperti asuransi jiwa serta upah premi. Namun, data kehadiran karyawan periode Agustus – Desember 2013 belum optimal; yakni antara 68,75% – 87,5%. Diasumsikan adanya ketidakpuasan karyawan atas manfaat yang diterima. Untuk tujuan tersebut penulis menggunakan sampel jenuh karena jumlah karwayan sebagai unit analisis sejumlah 32 responden. Untuk kepentingan penelitian, penulis menggunakan uji asumsi klasik, koefisien determinasi, uji model dan hipotesis serta uji regresi linier berganda. Hasil yang diperoleh bahwa manfaat social security dan cuti medis dan keluarga dikenal dengan legally required berpengaruh negatif sedangkan voluntary berpengaruh positif.

 

Kata Kunci: Kompensasi finansial tidak langsung, legally required, voluntary, motivasi kerja

 PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki posisi yang paling penting. Hal ini dikarenakan baik buruknya kondisi manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan mempengaruhi pada kinerja, produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja yang pada dasarnya akan mempengaruhi juga pencapaian tujuan perusahaan.

Keberadaan manusia dalam manajemen perusahaan bukan hanya aset biasa. Perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusianya agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Maka dari itu perusahaan harus melakukan pemerliharaan sumber daya manusia dengan cara perusahaan memberikan perlakuan yang khusus dari timbal balik terhadap jasa yang diberikan karyawannya agar karyawannya terus bekerja lebih baik dalam pekerjaannya. Salah satunya dengan cara pemberian kompensasi secara adil dan layak.

Pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dengan cara pemberian kompensasi finansial maupun non finansial yang adil dan layak dapat membuat karyawan merasa aman karena kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya telah terpenuhi.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di Terminal BBM Tasikmalaya Region III, maka peneliti bermaksud menguji bagaimana kompensasi finansial tidak langsung akan memperngaruhi motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui:

1. Kompensasi finansial tidak langsung yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya Region III.

2. Motivasi kerja karyawan yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya Region III.

3. Seberapa besar pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya.LANDASAN TEORI DAN METODOLOGI

KOMPENSASI

PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Mangkunegara (2009:83), “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.”

Menurut Ardana et. al (2012:153), “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.”

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan baik yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung sebagai imbalan jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.

 

 

Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean (2002) dalam Subekhi dan Jauhar (2012) terbagi dalam dua kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Tujuan dan Pentingnya Kompensasi

Menurut Fajar dan Heru (2010:155), Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama:

1. Menarik pelamaran kerja yang potensial

2. Mempertahankan karyawan yang baik

3. Meraih keunggulan kompetitif

4. Meningkatkan produktifitas

5. Melakukan pembayaran sesuai dengan aturan  hukum (Undang-undang ketenagakerjaan)

6. Menjamin keadilan

7. Memudahkan sasaran strategis

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2009), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

a. Faktor Pemerintah

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

c. Standard Biaya Hidup Pegawai

d. Ukuran Perbandingan Upah

e. Permintaan dan Persediaan

f. Kemampuan Membayar

Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2009:94), “Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.”

Menurut Hasibuan (2013:143), “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efekrif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”

Bedasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efekrif, dan terintegrasi untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu dan mencapi kepuasan kerja.

 

Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013:146) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja       karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2010:116), “Motivasi sebagai suatu proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.”

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

a) Memperoleh kompensasi yang memadai;

b) Pekerjaan yang tepat walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan

c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

 

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

c) Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan

d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja

b. Kompensasi yang memadai

c. Supervisi yang baik

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang fleksibel

Teori Motivasi David McClelland

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (1974), ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

a. Need for achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b. Need for affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c. Need for power

Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.

 

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dari penelitian ini dan berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis dapat merumuskan hipotesi untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan.

H1 : Ada pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan.

 

PEMBAHASAN

Deskripsi Responden

Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian ini yaitu berdasarkan jenis kelamin, status perkawinan, usia, masa bekerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Jumlah responden ynag diteliti adalah 32 responden.

Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan jenis kelamin dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan organik (tetap) Terminal BBM Tasikmalaya Region III berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 94% dan sisanya 6% berjenis kelamin perempuan.

2. Berdasaran status perkawinan dapat disimpulkan bahwa mayoritas kayawan organik (tetap) Terminal BBM Tasikmlaya Region III status perkawinannya adalah menikah yaitu sebesar 72%. Sisanya 28% belum menikah dan tidak ada janda atau duda.

3. Berdasaran usia dapat disimpulkan bahwa mayoritas kayawan organik (tetap) Terminal BBM Tasikmlaya Region III usianya adalah 21−30 tahun yaitu sebesar 50%. Sisanya 25% berusia >50 tahun, 16% berusia 31−40 tahun, dan 9% berusia 41-50 tahun.

4. Berdasaran masa bekerja dapat disimpulkan bahwa mayoritas kayawan organik (tetap) Terminal BBM Tasikmlaya Region III masa bekerjanya adalah 1−2 tahun yaitu sebesar 41%. Sisanya 37% memiliki masa bekerja  3−4 tahun, dan 22% memiliki masa bekerja ≥5 tahun.

5. Berdasaran jumlah tanggungan keluarga dapat disimpulkan bahwa mayoritas kayawan organik (tetap) Terminal BBM Tasikmlaya Region III jumlah tanggungan kelurganya adalah 1-2 orang yaitu sebesar 41%. Sisanya 28% tidak memiliki tanggungan keluarga, 22% memiliki jumlah tanggungan keluarga 3-4 orang, dan 9% memiliki jumlah tanggungan keluarga ≥5 orang.

 

Pengaruh Kompensasi Finansial Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Secara Simultan

Berdasarkan hasil pengolahan data responden secara keseluruhan untuk variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X) menunjukkan nilai persentase sebesar 88,175%, yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Nilai rata-rata persentase variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X) diperoleh dari perhitungan nilai rata-rata persentase yang terdiri dari variabel Legally Required (X1) sebesar 87,89% dan variabel Voluntary (X2) sebasar 88,46%. Hasil ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi finansial tidak langsung pada Terminal BBM Tasikmalaya Region III telah dilakukan dengan baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Berdasarkan hasil pengolahan data reponden secara keseluruhan untuk variabel Motivasi Kerja (Y) menunjukkan nilai persentase sebesar 86,17%, yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya Region III memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi dalam bekerja.

Berdasarkan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh bahwa variabel Legally Required (X1) dan Voluntary (X2) memberikan pengaruh sebesar 46,3% terhadap Motivasi Kerja (Y). Sedangkan sisanya 53,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Berdasarkan uji model dengan cara membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel diperoleh Fhitung sebesar 14,379 dan Ftabel sebesar 3,32. Maka didapat Fhitung (14,379) > Ftabel (3,32) sehingga disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X) berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap Motivasi Kerja (Y).

 

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Berdasarkan tanggapan responden, tingkat kompensasi finansial tidak langsung di Terminal BBM Tasikmalaya Region III masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dibutikan dengan hasil nilai rata-rata persentase variabel kompensasi finansial tidak langsung sebesar 88,175%. Hasil ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi finansial tidak langsung di Terminal BBM Tasikmalaya

Region III telah dilakukan dengan baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

2. Berdasarkan tanggapan responden, tingkat motivasi kerja di Terminal BBM Tasikmalaya Region III masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dibuktikan dengan hasil nilai rata-rata persentase variabel motivasi kerja sebesar 86,17%. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya Region III memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi dalam bekerja.

3. Seberapa besar pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja dapat dilihat secara parsial dan simultan. Pengaruh secara parsial, legally required memiliki pengaruh sebesar 16,22% terhadap motiasi kerja, sedangkan voluntary memiliki pengaruh sebesar 30,08% terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa violuntary memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap motivasi kerja. Kemudian pengaruh secara simultan, legally required dan voluntary memberikan pengaruh sebesar 46,30% terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya 53,7% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain.

 

Saran

Saran untuk Perusahaan

a. Disarankan agar perusahaan lebih memaksimalkan dan mengontrol dengan baik pemberian kompensasi finansial tidak langsung kepada kayawan agar karyawannya terus dapat termotivasi dalam bekerja dan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya yang juga akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik.

b. Disarankan agar perusahaan lebih memperhartikan kepuasan karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial tidak langsung sehingga karyawan akan merasa aman karena kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya telah terpenuhi dengan adil dan layak yang akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi.

 

Saran untuk Penelitian Selanjutnya

a. PT. Pertamina (Persero) merupakan perusahaan milik negara bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru dan terbarukan yang memiliki bayak cabang tersebar di seluruh Indonesia. Oleh karena itu sebaiknya untuk penelitian selanjutnya lebih baik memilih kantor cabang yang memiliki populasi karyawan organik (tetap) yang lebih banyak agar hasil penelitian lebih akurat karena jumlah responden yang diteliti lebih banyak.

b. Terdapat banyak teori terkait kompensasi dan motivasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, oleh karena itu disarankan agar penelitian selanjutnya menggunakan teori-teori kompensasi dan motivasi kerja lainnya demi menghasilkan penelitian yang lebih kaya.

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Ni Wayan Mujiati., & I Wayan Mudiartha Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Pertama). Yogyakarta; Graha Ilmu.

Fajar, Siti Al., & Tri Heru. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia: Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta; UPP STIM YKPN.

Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan Ketujuhbelas). Jakarta; PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Cetakan Kesembilan). Bandung; PT. Remaja Rosdakarya.

Riduwan. (2010). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. (Cetakan Kedelapan). Bandung; Alfabeta.

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta; Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. (2012). Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan Prosedur SPSS). Jakarta; PT. Elex Media Komputindo.

Subekhi, Akhmad., & Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). (Cetakan Pertama). Jakarta; Prestasi Pustakaraya.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. (Cetakan Kesembilanbelas). Bandung; Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Pertama, Cetakan kedua). Jakarta; Kencana.

Suwanto., & Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM

 dadangiskandar.wordpress.com