Motivasi

Motivasi adalah suatu proses yang menghitung seberapa besar intensitas, arah, ketekunan seseorang untuk mencapai sebuah tujuan.

Ada tiga factor yang berhubungan dengan motivasi:

• Hierarchy of need theory (Maslow)

Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

• Theory X and Theory Y (Douglas McGregor)

Dalam Teori X dan Teori Y. Diasumsikan bahwa Teori X sebagai orang yang malas bekerja dan Teori Y adalah Orang yang rajin bekerja.

• Two-Factor Theory (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.

1. Hygiene Factor

adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Contohnya: gaji, kondisi kerja, dll.

2. Motivation Factor

Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul. Contohnya: keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, dll.

• ERG Theory

1. E (Existence atau keberadaan)

suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

2.  R (Relatedness atau hubungan)

kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.

3.  G (Growth atau pertumbuhan)

kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan.

• Teori Kebutuhan oleh McClelland

bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi.

1. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil.
2.  Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. kebutuhan hubungan merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.

• Teori evaluasi kognitif

Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

• Teori penentuan tujuan

Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

• Teori Efektivitas Diri

Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Peneliti yang mengembangkan terori efektivitas diri, Albert Bandura memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri :

1. Penguasaan yang tetap (enactive)
2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

• Teori penguatan

Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.

• Teori keadilan

Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

• Teori harapan

Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatau harapan bahwa tindakan tersebut akan dikikuti dengan hasil yang ada dan pada daya terik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Terdapat 3 hubungan dalam teori ini, yaitu:

1. Hubungan usaha – kerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja – penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaa – tujuan-tujuan pribadi. Tingkat samapai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskn tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seoran individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Value

Nilai sosial adalah nilai yang dianut oleh suatu masyarakat, mengenai apa yang dianggap baik dan apa yang dianggap buruk oleh masyarakat. Sebagai contoh, orang menanggap menolong memiliki nilai baik, sedangkan mencuri bernilai buruk.

Values System

Sebuah hirarki berdasarkan peringkat nilai-nilai individu dalam hal intensitasnya. Struktur konseptual yang tersusun dari fungsi-fungsi yang saling berhubungan yang bekerja sebagai suatu kesatuan organik untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan secara efektif dan efesien.

Pentingnya Nilai

• Memberikan pemahaman tentang sikap,motivasi, dan perilaku individu dan budaya.
• Pengaruh persepsi kita tentang dunia di sekitar kita.
• Mewakili interpretasi dari “benar” dan “salah.”
• Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau hasil yang

disukai atas orang lain.

Jenis Nilai – Nilai Rokeach Survei

1.      Terminal Values

tujuan seseorang yang ingin dicapai selama seumur hidup nya.

2.      Instrumental Values

Nilai lebih dari perilaku atau sarana untuk mencapai satu terminal value atau suatu tujuan.

 

Kerangka Hofstede untuk Menilai Budaya

1.      Power Distance
Sejauh mana masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi didistribusikan tidak merata.

Jarak rendah: distribusi yang relatif sama
Jarak tinggi: distribusi yang sangat tidak merata

2.      Collectivism
Kerangka sosial yang ketat di mana orang mengharapkan
orang lain dalam kelompok mereka karena merupakan bagian untuk menjaga mereka dan melindungi mereka.

3.      Individualism
Sejauh mana orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu daripada anggota kelompok.

4.      Achievement
Sejauh mana nilai-nilai sosial yang ditandai dengan ketegasan, materialisme dan persaingan.

5.      Nurturing
Sejauh mana nilai-nilai sosial yang menekankan sebuah hubungan dan kepedulian terhadap orang lain.

6.      Uncertainty Avoidance
Sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tidak pasti dan ambigu lalu mencoba untuk menghindari  hal tersebut.

7.      Long-Term Orientations
Sebuah atribut budaya nasional yang menekankan masa depan dan ketekunan.

8.      Short-Term Orientations

Sebuah atribut budaya nasional yang menekankan masa kini dan masa lalu, menghormati tradisi, dan memenuhi kewajiban sosial.

 

Attitude/sikap

Pernyataan evaluatif atau penilaian atas suatu obyek, orang, atau peristiwa.

• Kognitive Component
  Pendapat atau bagian dari kepercayaan pada suatu sikap.

• afektif Komponen
  Bagian emosional atau perasaan pada suatu sikap.

• Behavioural Component
  Niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau suatu hal.

Jenis-jenis SIkap

• Keterlibatan pekerjaan
  Mengidentifikasi pekerjaan, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempertimbangkan kinerja penting untuk harga diri.

• Komitmen organisasi
  Mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan berharap untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

• Kepuasan Kerja
  Koleksi perasaan positif dan / atau negatif seorang individu terhadap pekerjaannya.

 

Sikap dan Keanekaragaman Tenaga Kerja
Kegiatan pelatihan yang dapat membentuk kembali sikap keragaman karyawan:
– Berpartisipasi dalam pelatihan keragaman yang menyediakan selfevaluation dan diskusi kelompok.
– Pekerjaan Relawan di masyarakat dan sosial sebagai pusat yang berisikan  individu dari berbagai latar belakang.
– Menjelajahi media cetak dan visual yang menceritakan dan menggambarkan isu-isu keragaman.

 

Pengaruh Kepuasan Kerja pada Karyawan

• Kepuasan dan Produktivitas
  – Pekerja Puas belum tentu lebih produktif.
  – Produktivitas Pekerja lebih tinggi dalam organisasi dengan para pekerja yang lebih puas.

• Kepuasan dan Absensi
  – Karyawan akan puas jika memiliki absen sedikit.

• Kepuasan dan Perputaran
  – Karyawan Puas cenderung berhenti.
  – Organisasi mengambil tindakan untuk mempertahankan pemain tinggi dan untuk menyingkirkan pemain yang lebih rendah.

 

Kepuasan Kerja dan OCB

• Kepuasan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
  – Karyawan yang merasa cukup puas dan mempercayai organisasi lebih bersedia untuk terlibat dalam       perilaku yang melampaui harapan normal pekerjaan mereka.

• Karyawan Puas meningkatkan kepuasan pelanggan karena:
  – Mereka lebih ramah, ceria, dan responsif.
  – Mereka cenderung menghasilkan omset terus menerus membantu membangun hubungan pelanggan jangka panjang.
  – Mereka berpengalaman.

• pelanggan tidak puas akan meningkatkan ketidakpuasan pekerja.

 

 

REFERENCE:

http://perilakuorganisasi.com/teori-erg.html

http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/

http://erika0391989.wordpress.com/perilaku-organisasi/